Bevezetés.
Nap mint nap vásárlók millióit szolgáljuk ki és látjuk el megfizethető, egészséges és fenntartható élelmiszerrel. Ezért is törekszünk arra, hogy működésünk és vállalati kultúránk tükrözze az általunk kiszolgált közösségek és vásárlók sokszínűségét. Többek között emiatt is írtuk alá a Sokszínűségi Kartát 2019-ben és 2020-ban.
De azt is tudjuk, hogy önmagában sokszínűnek lenni nem elég. Éppen ezért a Tescónál olyan befogadó munkahelyet, közösséget építünk, ami mentális és érzelmi biztonságot nyújt, nyitott szemléletű vállalati kultúrát képvisel, és ahol minden ötletet szívesen látunk. Nagyra értékeljük kollégáink eltérő kulturális hátterét, személyiségét és preferenciáit, hiszen ezek közös sikereink és eredményeink fontos alkotóelemei.
A Tescónál úgy bánunk az emberekkel, ahogyan szeretnénk, hogy velünk bánjanak, de egymás különbözőségeit és különböző igényeit a legnagyobb tiszteletben tartva. Ez teszi lehetővé munkatársaink számára, hogy szoros kapcsolatot alakítsanak ki vásárlóinkkal és hazai partnereinkkel, hogy innovatív, új ötleteket valósítsanak meg, és aktívan hozzájáruljanak közös eredményeinkhez és Magyarország fejlődéséhez.
A Tesco a számok tükrében.
67% nő
33% férfi
18,1% él valamilyen fogyatékossággal vagy hosszú távú egészségi problémával
51% gondoskodik valakiről
29% a 18 és 34 év közötti
57% a 35 és 54 év közötti
14% a 55 évesnél idősebb
21 különböző nemzetiségű munkatárs
A Tescónál mindenkit szívesen látunk.
Egy olyan folyamatosan fejlődő iparág esetén, mint a kiskereskedelem, innovációs képességünk rendkívül fontos. Hisszük, hogy a siker kulcsa kollégáinkban rejlik. Tisztában vagyunk vele, hogy munkatársaink változatos háttere és tapasztalata olyan érték, amelynek segítségével más és
más szempontból tudjuk a vásárlók számára a legtöbbet nyújtani.
A „Mindenkit szívesen látunk” azt jelenti, hogy elfogadjuk egymást olyannak, amilyenek vagyunk, hogy a különbségeinket ítélkezés nélkül éljük meg, azokat tiszteljük, és nagyra értékeljük mindenki egyéni hozzájárulását közös ügyeinkhez.
Tudjuk, hogy a „sokszínűség” szót gyakran olyan látható különbségekkel azonosítják, mint például a nemi, életkori vagy faji hovatartozás, ezért szándékosan használjuk a „különbözőség” szót. A szóhasználat fontos számunkra, mivel úgy gondoljuk, hogy a „különbözőség” sokkal inkább kifejezi azt, ahogyan a sokszínűségről gondolkodunk: ide tartozik például iskolai hátterünk, munkastílusunk, vagy az, hogy gondoskodunk-e magunkon kívül másokról is, mentális és fizikai egészségünk, illetve egyéb, jobban szembetűnő és egyáltalán nem látható jellegzetességek.
Munkaerő-állományunk áttekintése.
A Tescónál 18 és 77 év között minden korosztály képviselteti magát.
A fiatalok bevonzása érdekében különféle programokat kínálunk foglalkoztatásuk ösztönzésére. Programjaink belépési követelményei eltérőek, hogy a fiatal munkavállalók háttértől és oktatási tapasztalattól függetlenül nálunk kezdhessék meg pályafutásukat:
- Fiatal vezetők program Fiatal vezetői programjainkra azokat az iskolát befejező fiatalokat várjuk, akik az áruházainkban vagy
a raktárainkban szeretnének vezetővé válni. - Központi irodai friss diplomás program Posztgraduális programunk egyedülálló lehetőséget kínál a friss diplomásoknak arra, hogy különféle szerepköröket próbáljanak ki vállalatunk különböző funkcióiban.
A roma népesség támogatása
Szeretnénk, ha mindenki úgy érezné, hogy a Tesco egy olyan hely, ahol szívesen látják, ezért kapcsolatokat építünk a perifériára szorult roma népesség álláskeresőivel is, akik körében aránytalanul magas a munkanélküliség.
A munkaerőben rejlő lehetőségek.
Női munkatársaink alkotják munkaerőnk 67%-át Magyarországon, valamint felsővezetőink és igazgatóink 44%-át is ők képviselik. Büszkék vagyunk rá, hogy számos tehetséges munkatársunk van vezető pozícióban, és minden tőlünk telhetőt megteszünk annak érdekében, hogy
beosztástól függetlenül egyenlő lehetőséget biztosítsunk a nők és a férfiak számára az állások betöltésére.
Az összkereset-különbségek csökkentése érdekében az alábbi lépéseket tesszük:
- Biztosítjuk, hogy belső tehetséggondozásunkban és a nyitott pozíciókra összeállított jelölti listákban mind férfiak, mind pedig nők szerepeljenek, beleértve a felsővezetői pozíciókat is
- A kiskereskedelmi szektorban kiemelkedő új, családbarát intézkedéseket vezetünk be, ami az eddigieknél még rugalmasabb munkavégzést kínál a családtagjaikról gondoskodó kollégáinknak.
- Támogatjuk munkatársaink fizikális és mentális jóllétét azáltal, hogy ingyenes, napi 24 órában elérhető mentális, egészség- és pénzügyi tanácsadást nyújtunk számukra.
- Növeljük a nők létszámát a hagyományosan inkább férfiak által betöltött pozíciókban olyan kezdeményezésekkel, mint pl. az idén induló „Nők a technológiában” programunk.
Átlátható bérpolitika.
A Tesco az egyenlő bérezés alapelvét követő munkáltató. Minden pozíciónak meghatározott bére vagy az irodai munkavállalók esetében bérsávja van, a bér és a bérsáv pedig független attól, hogy ki tölti be az adott munkakört.
Büszkék vagyunk arra, hogy Magyarország egyik legnagyobb vállalataként önkéntesen nyilvánosságra hozzuk a férfi és a női munkavállalóink összkeresete közötti különbséget. A különbség mérése lehetővé teszi, hogy beazonosítsuk és megértsük a nők szakmai fejlődésének akadályait cégünknél, lépéseket tegyünk azok elhárítása érdekében, és idővel bemutassuk az ezen a téren elért eredményeinket.
Ezért is szeretnénk pozitív példát mutatni adataink publikálásával, és arra bíztatunk minden nagyobb foglalkoztatót, hogy mérje és ossza meg a nyilvánossággal a férfi és női munkavállalóinak összkeresete közötti különbséget.
Rugalmasság és családbarát hozzáállás.
A kisgyermekes szülők, valamint azok esetében is, akik idősebb családtagjaikról gondoskodnak, a rugalmasság kritikus fontosságú, hiszen összhangba kell hozni a gyermeknevelést, illetve a családi életet a munkával. Büszkék vagyunk arra, hogy 2021. májusi bejelentésünk értelmében a nyár folyamán olyan új elemekkel bővítjük családbarát intézkedéseink sorát, melyek támogatják munkatársainkat a megváltozott élethelyzetek kezelésében, feldolgozásában:
- Fogantatási támogatás: A termékenységi kezeléseken részt vevő kollégáknak eljárásonként 1 hét, összesenlegfeljebb 3 hét fizetett szabadságot biztosítunk.
- Nevelőszülői támogatás: A nevelőszülői képzésre jelentkező munkatársaknak 1 hét fizetett szabadság jár.
- Örökbefogadási szabadság: A háromévesnél idősebb gyermeket örökbe fogadóknak nem jár jogszabályban előírt távollét, ezért számukra a Tesco 8 hét fizetett szabadságot biztosít, hogy megkönnyítse a beilleszkedési folyamatot.
- Apasági szabadság: 10 munkanap fizetett apasági szabadságot vezetünk be (beleértve a törvény szerint járó napokat is), amely a gyermek születését követő 12 hónapon belül vehető igénybe, ezzel kitolva a törvényben meghatározott 2 hónapos határidőt.
- Nem fizetett szülői szabadság: Mindenki életében adódhatnak olyan helyzetek, amikor gyermekeivel több időt kell töltenie. Ezért minden 18. életévét be nem töltött gyermek szülője mostantól évente 4 hét nem fizetett, ún. szülői szabadságot vehet ki.
- Szabadság gyász esetére: Ha a szülő elveszíti 18. életévét be nem töltött gyermekét (ideértve a koraszülötteket is), 2 hét fizetett szabadságot vehet igénybe a jelenlegi 4 nap helyett (beleértve a Munka Törvénykönyvében biztosított 2 napot is). Egy várt gyermek elvesztése szintén tragikus, ezért vetélés esetén 1 hét fizetett távolléttel támogatjuk munkatársainkat.
Megváltozott munkaképességű kollégáink befogadása.
A fogyatékossággal élők jogairól szóló ENSZegyezmény szerint fogyatékossággal élőnek számít minden olyan személy, aki olyan hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az illető teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását..
Mivel a szavak jelentést hordoznak, a „fogyatékosság” kifejezést címkézésnek lehetne tekinteni, ezért inkább a „megváltozott munkaképesség” kifejezést használjuk, ahol ez megfelelő.
Ezért az alábbi módokon is igyekszünk támogatni megváltozott munkaképességű kollégáinkat, amikor és ahol csak lehetőségünk van:
- Másik munkahelyre történő ideiglenes átirányítás
- Heti szerződéses órák számának módosítása
- Gyakoribb szünetek biztosítása
- Rugalmasság az időbeosztást illetően, adott esetben annak megváltoztatása a munkatárs rehabilitációjához köthető tevékenységek miatt
Egy hosszantartó betegség után a munkába való – visszailleszkedés testileg és lelkileg is nehézségekkel járhat, ezért a Tesco a súlyos betegség vagy sérülés után visszatérő kollégákat is segíteni fogja azzal, hogy a munkába állást követő 4 hétben munkaidejük felében kell csak dolgozniuk, miközben teljes munkaidős bért fizetünk nekik.
A befogadó vállalati kultúra támogatása.
Sok sikert értünk el, ami okot ad az ünneplésre, ám bőven van még tennivalónk a befogadás és a sokszínűség terén. A következő évre vonatkozó befogadási és sokszínűségi stratégiánk 3 pillérre épül, mindhárom cél elérését aktív kezdeményezések sora támogatja: